年5日の確実な取得が義務付けられた2. 「計画的付与の場合には、第39条第5項の労働者の時季指定権及び使用者の時季変更権はともに行使できない。 」【基発150号：昭和63年3月14日】 一斉付与の労使協定が成立した場合、協定内容に反対の労働者（少数労働組合）にも効果が及ぶ 計画的付与が決定した後で使用者の都合により時季変更が生じた場合は時季変更できるのでしょうか？ 厚生労働省の見解としては 計画的付与の場合には、労基法39条4項の労働者の時季指定権及び使用者の時季変更権はともに行使しえない。 年次有給休暇の計画的付与日を変更するには、どのようにすればいいでしょうか？に対するQ＆A方式解説です。茨城県の頼れる社会保険労務士事務所・菅野労務FP事務所がお届け。 年次有給休暇の基本的なルール3. 使用者の時季指定義務5. 計画的付与が決定した後で使用者の都合により時季変更が生じた場合は時季変更できるのでしょうか？ 厚生労働省の見解としては 計画的付与の場合には、労基法39条4項の労働者の時季指定権及び使用者の時季変更権はともに行使しえない。 計画年休とは労使協定に基づき有給休暇の取得日を割り振ることができる制度。企業は有給休暇のうち5日を超える部分について、取得日を指定することが可能です。2019年4月に施行された働き方改革関連法で、年間5日間の有給休暇取得が義務付けられたことを受け注目が集まっています。 時季指定（計画的付与）のやり方 . 対応②→労基法における年休の付与日数が10日以上である労働者を対象に、年休の日数の うち年5日については、使用者が時季指定して与える必要があります。（時季指定義務） 対応③→使用者が時季指定をして取得させる場合は、時季に関する労働者の意見を聴き、その こんにちは、アクシス社会保険労務士事務所の大山敏和です。 2019年4月から施行された働き方改革関連法のうち、「年次有給休暇の時季指定」では、年10日以上の年次有給休暇を付与する労働者に対して、年5日以上の有給休暇を取得 … 続きを読む 有給休暇「比例付与」の基礎知識と時季指定義務 年次有給休暇の取得義務についてはどのように対応していますか？ 2019年4月1日から導入されたものであるため、企業によってはまだ正式な対応を決めかねているところもあるかもしれません。この記事では、より効率的に対応できる「計画的付与制度」について解説しています。 なぜ法改正されたのか4.
計画的付与がなされた場合は、原則として労働者の時季指定権も使用者の時季変更権も行使できません。やむを得ない事由がある場合には付与時季を変更する可能性があることと、変更の際の手続きについて労使協定に記載します。 有給休暇のうち、5日を超える部分（10日付与の場合は5日、20日付与の場合は15日）は、有給休暇の時季指定が可能です。その際労使協定を結ぶことが必要です。 方法は3 計画的付与はあらかじめ労使間で協定を結んでいることもあり、指定できる日数が多く、その指定に対し労働者側が拒否することはできません。 一方で、年5日の取得義務に伴う会社の時季指定においては、あくまで5日に足りない部分のみ時季指定が可能となるに過ぎません。 計画的付与が決定した後で使用者の都合により時季変更が生じた場合は時季変更できるのでしょうか？ 厚生労働省の見解としては 計画的付与の場合には、労基法39条4項の労働者の時季指定権及び使用者の時季変更権はともに行使しえない。
させることがある。ただし、会社による時季指定前に従業員本人が時季を 指定して取得した日数分（半日の取得を会社が認めた場合は0.5日分とする。） 又は計画的付与によって取得する日数分についてはこの限りではない。 「計画的付与の場合には、第39条第5項の労働者の時季指定権及び使用者の時季変更権はともに行使できない。 」【基発150号：昭和63年3月14日】 一斉付与の労使協定が成立した場合、協定内容に反対の労働者（少数労働組合）にも効果が及ぶ 対応②→労基法における年休の付与日数が10日以上である労働者を対象に、年休の日数の うち年5日については、使用者が時季指定して与える必要があります。（時季指定義務） 対応③→使用者が時季指定をして取得させる場合は、時季に関する労働者の意見を聴き、その 目次1.